Die Organisation in Supervision und Coaching by Astrid Schreyögg, Christoph J. Schmidt-Lellek

By Astrid Schreyögg, Christoph J. Schmidt-Lellek

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Das Handeln der Organisationsmitglieder ist damit weit weniger rational begründet, als vielfach auf Grund des ökonomisch-organisationalen Kontextes angenonnnen wird. Vielmehr werden die innerhalb und außerhalb der Organisation bestehenden Erwartungshaltungen und Handlungsnormen als Bezugspurkte für das Handeln genommen. "Nach Auffassung der Institutionalisten sind viele Verhaltensweisen bzw. Erscheinungen von Organisationen nicht deshalb geschaffen worden, weil sie effizient sind, sondern weil die betreffende Organisation den in ihrer Umwelt bestehenden Erwartungen (insb.

Durch Feedback) können hierfür als Beispiele gelten. In diesem Sinn kann davon gesprochen werden, dass Coaching im Organisationskontext ein legitimiertes Instrument bzw. Format geworden ist und sich als solches bereits teilweise institutionalisiert hat. These 4: Organisationsbezogen hat sich das Beratungsformat Coaching habitualisiert und steht an der Schwelle zur Objektivierung. Gesellschaftliche Ebene Gesellschaftlich lässt sich eine ähnliche Entwicklung verfolgen. Auch hier scheint Coaching den ersten Institutionalisierungsschritt erfolgreich hinter sich zu haben.

Solidität, Rationalität und Modemität) genügen muss" (Walj2005: 394). Dazu kommt das Moment der Legitimität. Verhaltensweisen brauchen die Duldung und Akzeptanz der Organisationsmitglieder wie der Organisation selbst, um sich dauerhaft etablieren zu können (Walj2005: 395). 30 Nach Ansicht der neo-institutionalistischen Organisationstheorie gibt es in einer Organisation zwei primäre Arten von Ressourcen: einerseits technisch-wirtschaftliche Ressourcen (die klassischen materiellen Produktionsfaktoren), andererseits symbolische Ressourcen wie Reputation, Anerkennung oder Prestige (Wolf 2005: 398).

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